在两种价值间徘徊,我该何去何从?|梅沙夜话

万周按
近日收到一信,颇有感慨,试回复之,书不尽意,谬误难免,尚请方家指正为盼。
万周君:

你好!现在公司倡导奋斗者文化,我最近也在思考相关的问题。在我看来,奋斗与年龄等因素无关,不管年轻的还是年纪大的,只要愿意奋斗都欢迎。但是员工毕竟会面临一个客观现实:比如一些人的身体不如以前那么好了,不能长期高强度工作,也不能连续熬夜,但他们依然打心底里非常热爱这份工作和这家公司。我在万科这些年,就碰到过很多这样的人——他们有心,但客观上力量不再强大了。我们的奋斗者文化是讲究结果的,当个人身心状况确实跟不上奋斗要求的时候,从创造真实价值角度员工可能要换岗或离开,毕竟企业不是慈善组织,企业要活下去并活得越来越好,作为上市公司要实现资本价值最大化;但另一方面,员工对万科十分热爱,这种热爱绝不仅仅是因为这家公司发的钱,对于一些老万科来说,这种热爱甚至超过了家庭,我觉得这正是万科的人文情怀和独特的地方。市场的刻度VS人心的温度,我就在这两种价值间徘徊,近来一直很困惑,不知道该怎么办?

薄宏

两种

答薄宏书

薄宏:

你好!来信已经收到,因为在微V的通讯录里查不到这个名字,所以猜想这应该是个化名。当然,由于这封回信是公开的,所以本来也不会透露你的姓名。

你信中提到了自己在两种价值之间的纠结,试图寻找到一个两全其美的解决方案。从你思考问题的方式来看,可谓一名优秀的员工——你习惯性地从不同相关方的视角考虑问题,顾及各方的感受,并首先反思自身的原因。

实话实说,我也曾有过这样的纠结,尤其是近些年目睹了很多企业和个人的悲喜起伏之后。在万科时间不长,但我很喜欢跟新动力、资深员工、即将离开这家公司的人和已经离开的人聊天,追问他们的想法。虽然不是科班出身,但聊得多了,却发现了一些反复出现的相似点,其中有很多话语与你的信如出一辙。今夜,就让我充当一回心理咨询师,跟你分享一下自己近期的思考。

愚以为,你所提问题的核心不在于“市场的刻度”和“人心的温度”哪个更好,也没有必要做非此即彼的切割。我们考虑问题,受到当年教育的影响,凡事喜欢搞个二分法,先进/落后、科学/人文、东方/西方……但在我看来,一个人也罢,一家企业也罢,他(它)之所以优秀出众,恰恰在于他(它)超越了这种简单的二分法:多少年以来,他(它)从未放弃过理想,但也从未过分理想主义。

“市场的刻度”在你的眼中是冰冷的、数字化的,甚至可能是和员工的个体福利对立的。但在我看来,如果一家企业能始终坚持市场原则(注意是“始终坚持”),倒是非常棒的一件事。不知万科是你工作过的第几家公司?本人曾经在另外一家公司工作过,记得某年年初开全体大会时,领导在台上号召大家:“我们要按市场原则办!”听到这话小伙伴们都很激动——“按市场原则办”不就是服务客户、做大规模、追求利润吗?公司好了,大家的努力也会有不错的回报。于是大家埋头猛干。到了年底,因为众所周知的原因,领导转而讲“要毫不动摇地政治挂帅!”听到这话,小伙伴们都傻眼了,“政治挂帅”是否意味着规模和利润可以暂时放在一边,不搞白专道路?常言道,领导一句话,小兵跑断腰。待到第二年开全员大会,不管领导说什么,大家已经听得不那么认真了。诚然,市场原则也非尽善尽美,但它毕竟是一个清晰的原则,而且有原则一定好于无原则。大到改革开放、深圳崛起,小到万科一家企业的成长,正是因为它们始终坚持了市场经济的原则。倘若原则不清,结果就是高层突变、中层套路与基层迷惑。

在讲政治的前提下追求市场的成功,这也是源远流长的中华经商智慧。碰上一会儿讲A为主、一会儿讲B为主的“跳频电台”,组织中付出惨烈代价的将是员工尤其年轻员工。因为他们并不清楚,N年后自己的价值是在官场上还是在商场上得到评估、呈现(当然也可以两条腿走路,但从最近十多年的现实案例来看,两条腿走路并不是一个很明智的选择)。

从市场原则的角度看,员工最大的福利是和平台一起成长,但万一员工由于客观原因跟不上平台的成长,该怎么办?这个问题让你心焦,但我却觉得,与平台同步成长属于理论上的理想状态,个人成长与平台不同步才是生活常态,其中超速的人往往会走,因为觉得自己大材小用;落后的人却倾向于留下,因为这个平台的反哺超出了他(她)的客观付出。如何对待一时落后于平台的人,是企业文化的试金石。

我有一个朋友从体制内跳出来,先后换了三家公司。其中一家是金融机构,这家公司的管理非常严格:他在那里做业务员,每个季度所有业务员按照拉来的业务量排序,排在后四分之一的直接干掉,不论你什么原因,也无需你解释,直接走人。说起这家公司,他的眼神里满是愤恨和不满,他说他也理解公司追求业绩的决心,但他无法接受的是同事在高业绩压力下出现的拉帮结派、媚上欺下、弄虚作假甚至违法违规,更无法接受的是部门领导对这些负面现象置之不理,让他觉得自己快成了罐子里的毒蛊,不得不互相撕咬,看谁更毒能活下来,因此三个月后他就离开了。

万科是我服务过的第四家企业,不敢说对它有极深的了解,但可以有把握地说,这是一家在中国很有代表性的优秀企业,经营业绩不错,企业文化更是独树一帜。什么是企业文化呢?窃以为,企业文化不在墙上,也不在员工手册的扉页,而在员工的心里。在此我试着提出一个观察变量:要了解一家公司的文化到底怎么样,与其访谈300个现员工,不如问3个前员工。这个变量笔者在柯达、宝洁、谷歌、麦肯锡的前员工身上都切身体会到。

前员工的去处不外乎这几种:退休的、创业的、去其他企业的、移民的、待在家里的。从愤世嫉俗的角度来说,人这一辈子,时间是注定要“浪费”在别人身上的,但有的浪费值,有的浪费不值。身临其境难免俗事纠缠,不容易看得清楚,离开后回头再看,自己当年在公司的那一段,到底是成长还是萎缩,是开心还是憋闷,是充电还是空耗,往往会更清楚一些。我访谈过的前员工,几乎无一例外认为在万科工作不轻松,也几乎无人念叨起收入的高低,但几乎所有人都在怀念good old days——因为那一段的自己是最年轻、最有活力、最有成长、同事关系最融洽的自己。

从这个意义上,是否想明白“为谁工作”的问题,决定了一个人的境界和职场深度,而能否解决员工“为谁工作”的老大难问题,则是一家公司文化优秀与平庸的分水岭。基于过去五年来的观察,我完全赞同你说的,这种热爱绝不仅仅是因为这家公司发的钱。

但对于你所说的“热爱超过了家庭”,我认为这一点值得探讨。愚以为,员工对公司的眷恋与热爱(或公司对员工的体贴照顾)并不是人文情怀的核心,个人与平台之间不断的良性互动与竞逐才是人文情怀。

身处职场的我们,如何拿捏个人与公司(平台)之间的关系分寸?既然你的信中用到了4个“爱”字,那我们索性就用爱情来作比。

不知你有没有结婚,至少应该谈过恋爱吧,那你应该能体会到,在一段较长久的关系中,如果双方没有实现大致同步的成长与境界提升,那么就很难摆脱彼此厌弃的宿命。即便是最甜蜜长久的二人关系,也不免出现一次离家出走的想法,或三次要掐死对方的念头,哪怕没有这些情绪化的想法,长期一边倒的关系(一方强势压服或一方言听计从),也会让一段关系变得索然无味。爱是让我们超越这个俗不可耐世界的救赎之方,但它再美好,我们也无法希冀对方承受不可承受之重,真的爱不是靠固守、寄托、依赖,而是靠不断的同步修炼才能达到。所以我们特别理解,《伤逝》中的涓生绝不只是因为经济压力而抛弃子君,它的作者鲁迅也不是因为许广平的貌相而离开朱安。

个人与平台的关系何尝不是如此?现实生活中,每年增长30%的公司比比皆是,但每年提升30%的员工则凤毛麟角,平台的变化速度一般会超过个人的技能与境界提升速度,这正是职场痛苦焦虑的源头之一。德鲁克二十年前讲,每个人在4-5年内就要更新一次知识体系,但现在看,至少两三年更新一次才能跟上职场变动的速度。

互联网时代,职场变动的速度超出了我们的想象。俗语说“有志者立长志,无志者常立志。”又云“不忘初心”,然而这些激动人心的话语都是真空状态下的理论可能性。25年前有没有人立志造出世界上最好的BP机?20年前有没有人立志这辈子做一个调查记者?10年前有没有人立志做一个单反相机工程师?无奈形势比人强,在大时代变迁面前,职场初心是脆弱的。

同时,人生不同阶段对平台的诉求、对工作的理解也是不同的。回想自己刚工作时,每天孜孜以求,在领导眼前晃来晃去。晃了几个月,一位老同事忍不住把我拉在一边,善意提醒道:“你轻点得瑟。”

我说为啥?她说:“领导也是从你这个阶段过来的,他能看不透你的花花肠子?他看破不说破而已,我就要退了,看在同乡份上,给你点建议。”

那时笔者的月薪是2720元,日常焦虑是如何搞定房租——一个没老可啃的小镇青年在北京站稳脚跟的典型问题。

等到不再担心房租,又开始担心自己的专业提升路径。

等到不再担心专业技能,又开始焦虑自己的发展问题。

……

正如工作是永远做不完的,有生之年,个人与平台间的张力也没有最终解决的那一天(如果最终解决了,那会多么无趣啊)。事业事业,事一定要做,但在笔者看来,太较真客观标准你就输了,一个人活的怎样,关键在于是否处在一直成长、进步的状态。张爱玲说“出名要趁早,来的太晚,快乐也不那么痛快”,但你不妨看看她在美国的晚景是怎样的。工作(职场)是一场马拉松,有人一马当先,有人后程发力,任正非44岁创立华为,尹明善54岁创办力帆,小平同志到了88岁还能奋力推进中国改革开放。你才三四十岁左右(猜的),来日方长。

前两天在Coursera上面看到罗伯特·席勒的一个讲座,他打趣说美国亿万富翁最后的归宿是成为慈善家,此外选择不多。我仅凭来信不知你的具体问题是什么,也许是身体出了状况,也许是家庭的压力越来越大,但我真的不建议你继续跟年轻人拼体力,或是跟海归拼英语,既然自己的职场发展遇到了转换的契机,为何不索性主动切换呢?情深不寿,慧极必伤,何必拘泥于过往的执念?再说这家公司也有足够的容量,找到自己的新定位并不难。读你来信的时候我在想:若干年后,我一定会遇到与你今天一模一样的问题。那时可能会去做一些培训工作,或者试着做一个艺术家,再不济也握有一门值得终身追求的技艺。如果人的转型是必然的,今天就要有意识地做一些积累和伏笔。

退一万步讲,从影响因子的角度来说,任何大公司也不会因为一个人的选择而发生很大的变化,这么说看似冷冰冰,但却接近世间的真相,在笔者服务过的4家公司(大国企、民企、外企、混合所有制各一家)里,每家都有非常牛的人做顶梁柱,比如开国元勋之后、20多岁的PhD、能说三门外语的天才,在他们面前笔者自惭形秽。多年之后回头看,这些人在平台上进进出出,倒也没发现这4家企业中的哪一家受到重大影响,它们今天都还在,并且运行得非常好。

这信拉拉杂杂写得够长了,最后总结一下我的想法:市场原则即便不是最好的原则,但一定是个最不坏的原则;企业文化如同谈恋爱,个人和企业的最好关系是有张力的互相竞逐而非一边倒;但不管你怎样努力,个人在与时代和大趋势的搏斗中终有有心无力的那一刻;你我皆常人,常人的能力外拓可以永不止步但终有客观限度,唯有向内的挖掘和角色转换课题伴我们一生。

薄宏兄,不知以为然否?

万周君

8月2日夜 于深圳大梅沙


(亲爱的Vanker,如果你有心里话要讲,不妨发给万周君(微信:wanzhoujun1984)。我们将选择其中有普遍代表性的来信,在略去员工个人信息后,与所有关心这家企业的人公开探讨。)

福州-16

 


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