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1992

admin 发表于2013年7月2日 0条评论 标签:, ,

  上期本刊记者笔下随意的一个玩笑有幸应验了:武汉万佳商场周营业额随着火炉的温度而继续上升;月初老虎说七月底前要介入广州和北京的房地产市场,《北京日报》七月二十五日即在第一版显著位置以”北京深圳两公司合资改造西城危旧房”为题,发布了万科与北京市西城区城建开发公司签署房地产开发、旧城改造协议的消息。万科人虽然比北京人还晚知道这一喜讯,但兴奋的心情决不亚于四合院里的叔伯大爷。值得注意的是,该条新闻之上(即头版头条)刊登的是《全民所有制工业企业转换经营机制条例》,如果这条例能完全实行,对万科发展的大环境好象也不无裨益。
  中英双方就机场问题继续纠缠不清,闹得不很愉快;又有台风刮来,香港天文台因为上周被指责的教训,早早地挂起了八号风球,让另一边另一种制度的人们颇为羡艳。可仍是有胆大的深圳人冒着被风卷跑的危险赶去体育馆看美冰上舞蹈,在他们被富于幻想、热情、幽默、刺激的好莱坞文化”熏”得如痴如醉的同时,香港电视亦报导了风暴中心未从本港登陆,停工停产造成损失达十七亿港元的消息;于是矫情的香港人翌日又有责难的文章见诸报端,硬是把天文台搞得左右不是人。
  在老虎的催促下,总办和公共事务部在政府部门低效率的办事作风中创出了十二天获准报批上海地产公司和青岛公司的奇迹;万佳的股份化改造筹备工作亦被体改委准许通过,到了周末就有人问万佳股票两块八一股你要不要–真不知道这”万佳股票”是不是商场购物券,也不知道怎么这么快这消息就传遍深圳而且价值已超过原始值。看来人民银行说你们万科要把公司情况多向股民公布,别搞得大家都不知道你们在干什么也不是没有道理;就象青岛又出了个中港合资的金都花园,好象到哪里都有人跟万科对着干。
  职员最关心的工资结构调整有了定案,房改方案也被一而再、再而三地反复讨论着,趋近周末时,万科股票在不知不觉中已悄悄地向先锋股的地位迈进。
  星期六人人都咬牙切齿地说要用十足精神看半夜两点超过三小时的开幕式,在这个全世界除了圣诞之外唯一统一的大节日里,人们在欣赏英雄美人的偶像风姿的同时也企盼着令人痛快的丑闻出现。而七十年五次申办的艰辛努力终于使西班牙如愿以偿主办奥运会的巴塞罗那的”韧的战斗”,亦让文明古国中无数的新贵或感叹或钦佩或嘲笑或不愿想得太仔细。

各抒已见
白壁有瑕须尽去

铁面
  公司一贯强调会计核算的真实性和准确性,要求公司各下属企业按照统一的核算原则进行操作,但在我们审计的过程中,发现有个别企业对这项要求执行不严,甚至出现较严重的漏洞。
  首先,这些企业没有一个有效的会计核算体系。比如:没有二级分类核算,总帐与三级明细帐脱节。又如:存货、销售明细帐无数量反映。再如,没有稽核制度,帐帐、帐实长期不符而不顾,会计对实物失控,造成财产流失。其次,部分会计科目使用不规范。如有的企业以毛利作”营业收入”,有的把营业税并入”营业成本”核算,有的以”销售折让”核算销售毛利,有的则把主营业务收入放在”营业外收入”核算。这些做法严重影响了会计资料的可比性。再次,会计核算方法不尽统一。我们几个支柱产业的生产特点各不相同,对应的核算方法,会计处理方式应有所不同,如收入实现的标志,存货所包括的范围,成本费用的分类、分配,费用定额等,都有待于根据各产业特点,研究制定具体的会计处理方法,以便各产业会计做有所依。再次,会计信息传递不及时,会计人员不能及时主动地收集第一手资料,严重影响了会计反映的真实性。如,有的部门已实现的收入为20万元,但决算报表中反映的却是几千元。再如,某部门的库存商品每月都有逾万元的缺少,但与会计记录相比,3个月却累计盘盈了二十多万元。有的企业实际存货200多万元,但帐面存货的赤字十几万元。最后,部分会计人员素质不高,责任心不够强。有些会计没有经过系统的专业训练,”前任咋做我咋做”,致使帐簿记录不清(如”摘要”过于简单,会计科目只用代码等),原始凭记不适当、 不充分,”现金”常出现赤字,帐簿结计不完整,帐帐、帐表不一致,档案管理不善。有些会计”经理咋说我咋做”,随意调帐、做帐,失去了会计应有的控监职能。
  会计核算的地位日益重要,万科素来重视健全财会制度的形成,”财务一条线”就是集中体现。目前,在加强会计直线管理,加强会计人员专业培训、知识更新的同时,应更加注重会计核算体系的有效性,会计核算方法的一贯性、正确性,会计资料的实用性、可比性、准确性和及时性,使会计核算工作适应不同产业的特点,沿着规范化的道路健康发展。

朝花夕拾

北京的”侃爷”们

伊万
  老总们在公司的会上常说北京分公司很有潜力,但还没有充分发挥出来,应更进一步地挖掘。从最近的几件事情来看,确有此感,如文民生赴宴上海滩任万盛公司副总经理、朱震坐镇津门、宋铁军进军威海等,演出一幕热热闹闹的”老兵新传”。
  笔者在北京工作时,对北京人的一个深刻印象就是能”侃”,当年北分的刘扬就是一例。刘扬被誉为北京”大侃”。有一次他在商店买了一套真丝衣服,回到公司后各向周围的同事们大肆宣传了一番,从丝的保暖特点,谈到他所买的衣服的做工和价格的优点,听得大家都觉得不买一件实在是傻瓜。可是到了第二天,买了衣服的人见到刘扬都给一顿臭骂,都说上了他的当,买了一件处理商品。翻云覆雨,指黑为白,刘扬的”侃”功实在不能不让人折服。从另一个角度来说,”侃”是作为一句推销员所应具备的基本条件之一,万科是从贸易起家的,这许多年来,万科贸易口确实出了不少”侃爷”,公司早期所经销的科仪产品是处在卖方市场时代,随着卖方市场的结束和买方市场的来临,如何让顾客在多种多样的选择中对你的商品青眼有加,这就需要业务员具备足够的”侃”功了。但光”侃”是不够的,”瞎侃”更靠不住,后来北分业务陷入困境的事实清楚地反映了”侃”的局限和弊端。
  多年来,北京分公司一直被认为是万科在国内市场上的一支重要促销队伍,过去北京公司主要是承担公司的进口贸易。北京作为全国的中心城市,客观上存在商品销售的有利条件。万科历年来所做的一系列打市场、宣传企业形象的工作,也为在北京从事产品促销创造了良好的基础,因此成发科系统内各单位纷纷在北京建立业务网点,首先是协和,随之百来的有彩视、饮料、鞋业、影视等部门。然而过去神采飞扬的”侃爷”们近段却无声无息了,似乎过起了隐居生活。笔者真希望”侃爷”们能东山再起,大显雄姿。

浮光掠影

昂首挺胸的”小龙”

Cathleen

  七月初,为落实电视墙的客户,我们冒着炎炎酷暑,专程前往珠江三角洲人称”广东四小龙”之一的顺德县。在顺德的所见所闻,均使看惯了中国农村贫穷、落后面貌的人们啧啧称奇,确证了行前人们所传之言果然不虚,顺德确实是近年经济迅速崛起的一个后起之秀。
  改革开放十年来,中国最大的经济奇迹就出现在中国南疆的这一版土地–珠江三角洲之上。以惊人速度增长的国民生产总值、令人瞩目的工业生产能力、大幅度提高的人民生活水平、大大改观的城乡面貌,等等,显示着珠江三角洲令人欣羡的风采。单论工业生产能力,仅顺德一县,年产值超亿元的企业就有数十家。珠江冰箱厂、容声电饭煲厂、美的家电集团、爱得电器集团公司……一个个都是响当当的名字。在这十年中,珠江三角洲的乡镇企业从无到有,从小到大,以令人惊奇的速度赶上并超过了原有的国营企业。乡镇企业的迅速崛起与国营大中型企业发展的停滞恰成鲜明的对照,从中反映的经济体制的影响作用一目了然。广州一直是珠江三角洲乃至广东全省经济发展的”大哥大”,但十后的今天,其”大哥大”地位不仅遇到了深圳、珠海两个特区的挑战,而且也遇到了它周围一些原来毫不起眼的”小弟弟”们的强烈冲击。”万宝”冰箱让位于”容声”冰箱,”凤凰”洗衣机厂称臣于”威力”洗衣机、”美的”电扇取代了”钻石”电扇……广东的两家全国一级企业不在工业基础雄厚的广州,而在原工业基础薄弱的中山和顺德。无情的事实开始使广州人意识到自己的落伍。深圳前段时间曾组织代表团赴珠江三角洲考察,也从珠江三角洲逢勃的朝气与活力中得到了许多富有建设性的启发。
  珠江三角洲经济迅速崛起的原因已有大量论著述及,比如地理位置的优越、观念的开主、政策的灵活性、小政府大社会的格局等等。若从经济因素的角度来分析,珠江三角洲经济迅速崛起尚有一个重要原因,即土地资源的优惠和无偿使用。土地是工业生产的重要资源,乡镇企业由于其特殊的背景而享有使用土地资源方面的便利,相应降低了生产成本,增强了企业自身的竞争力。这与深圳工业由于地价等成本的不断上升而相对萎缩的现状也成了鲜明的对照。
  在顺德的时候,我们发现,企业里南腔北调,各种地方的人都有。据介绍,企业里的管理人员和技术人员大多数是外地人。看来,这里已经引来了很多由于体制、环境原因而在国内找不到适当发挥作用机会的人才。无疑,善于吸引外来人才也是珠江三角洲经济得以迅速发展的一个重要原因。当然,由于整体经济水平的提高大大增强了吸引力,珠江三角洲企业已由当初的到处上门挖人才变为人才自动上门等挑选了。
  这一次我们还有一个发现。珠江三角洲企业的厂房大多装饰豪华、气派非凡,给人一种强烈的感官刺激。但在美国、日本等经济发达国家,即使著名如松下的企业,其厂房都普通而朴实,毫不出众。这个小小的区别,除了反映传统文化心理和民族性的差异之外,是不是也包含着一些观念上的误区呢?总之,看到珠江三角洲这样的厂房,就似乎看到了一幅”噢!发达啰!”的景象。

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按照提高内部管理水平的要求,我部电脑”人事信息管理系统”,”人才招聘档案系统”及”工资管理系统”已初步开发完成。
其中电脑”人事信息管理系统”可存储各人员的出生日期、学历、专业、工业经历、社会关系等若干信息项。系统具有输入、查询(包括条件查询)、修改、打印、删除,将现职库人员转移至历史库等功能。经过调试,使用效果良好。现已存有本公司人员档案80名,包括现职库人员61名,历史库(已调走)人员19名。
“人才招聘档案系统”亦可存储各人员年龄,身体状况、学历、专业及工作情况,联系电话、地址等详细信息,系统具有输入、修改、删除、分类查询、索引查询、打印等功能,已通过调试,并在三月份招聘工作中投入使用,效果良好,现在已存有建筑设计、结构设计、财会人员、广告绘画等13个专业共204人档案。
“工资管理系统”已于三月份工资发放时试用,效果良好,系统具有增添人员、删除人员、每月工资数据更新、查询以及将每月工资情况存档、查看等若干功能。此外还可打印公司全部人员工资条、各部门工资合计表等。这三个系统均为菜单提示式,通用性强,排版整齐、清楚、使用非常方便,一般职员经培训即可使用。
以上三个系统已基本完成,并在调试及使用中不断地进行了修改,使之更便于使用并进一步完善。在今后的使用中仍会发现新的不足之处,或因工作环境的改变而产生新的要求。这就要求我们在工作中对软件进行不断的修改和维护,特别是为了保证数据为信息所反映的情况真实,我们要及时收集最新信息对数据库进行修改和维护,只有在使用中不断修改才能得到完善。
现在电脑开发已深入各个领域,软件发展日新月异,以上三个用于办公室自动化的系统开发只是房地产本部电脑应用的一个开端,如何将电脑开发与公司的业务联结起来是我们下一步的重要工作。
4月16日,总办、电脑室、人事部前来我部验收成果,肯定了我部前一段内部管理和电脑开发运用的成绩,提出了更新、更高的要求。内部管理水平是显示公司实力的一个重要方面,我们将尽可能把内部管理工作做好,为公司房地产业务的更大发展创造条件。

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–兼代”万科周报”发刊词
  别了,”万科简讯”。
  自90年11月4日创刊,”万科简讯”历经一年又三个月,发刊100余期(含增刊、副刊),记录了五百天里发生在万科–这个不断成长、成熟的企业中的重大事件和变化,成为万科发展史上值得回首的一页。
  ”万科简讯”的时期正是万科走向企业迅速发展的阶段,深圳的经济环境发生着急剧的变化,万科急于摆脱原已形成的小型专业贸易公司的管理模式,而新的体制还在孕育之中。这是一段企业终究要经历并且最后要跨越的时期。
  万科的历史并不长,但是,不断有新的事物来取代旧的事物,即使再短的时间里都会反映这种进化、发展的必然规律。”万科简讯”就其本身的作用和贡献而言,肯定是忽容置疑的,然而,我们要淘汰它了,这只是因为我们需要更加适合企业发展的新的形式,所以,”万科周报”应运而生了。
  信息量大和效率高,但容量小、反映面不立体,就是”万科简讯”的特点。”万科周报”脱胎于”万科简讯”,就是要发扬优势,进行不断的改进,在保证信息量、效率的前提下,增大容量,反映更丰富、立体的信息及情感。既是信息传递的媒介,又是员工沟通的渠道,还是决策咨询的园地,更是形象宣传的工具,这四项功能就是我们对于”万科周报”的基本定位。
  万科几年来发展的基本经验,在于不唯上而唯实,在于创新和改革。在新的发展阶段,继续保持敏感的意识和开拓的魄力是成发科每个人都面临的问题。要立于不败之地,惟有更加充分地发挥每个员工的智慧,建立自我更新的内部机制。这里面的关键是大胆地接受新的东西,并且勇于抛弃曾经美好的东西,甚至永不留恋。对于企业而言,成长即是一种严酷的淘汰,不创新就要落伍。
  别了,万科简讯;万科周报已经走入万科人的新生活。万科人,你们必得走向更新的世界,这是历史赋予的使命。

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–六谈人力资源
社会的巨大变革带来了观念的变革,同时,也只有观念真正的变革了,才称得上社会的变革,面临着经济多元化发展,面临着价值观的急剧漂动,万科人的态度是什么呢?
站在时代的高度,从社会变迁的视角来设计自身的发展模式,选择自己的发展道路,是对一个人事开创性事业的企业的基本要求。万科立志于领潮流之先,为社会不仅创造物质财富,而且要奉献探索与实践成功的经验,选择了一个光荣而极富挑战性的理想和使命。追求理想,这也许是一般人不能理解万科的,但正是万科追求非同一般之处。万科对人才有一定的条件和标准,首要的条件不是认同企业的理想并富有为实现这个理想而献身的精神。当然,万科人具有的素质,也为理解共同理想,介导共同意识提供了必要的条件。通过共同理想才可能把企业员工的积极性充分调动起来,也才可能最大限度地发挥员工的潜力。在社会思潮不断变化的环境里,我们不能随波逐流,而必须坚定理想,从而保证企业的迅速发展,为社会做出有益的贡献。
显然,坚定理想不可能是空洞、不切实际的理想主义,不可能采用传统的脱离实际的理想教育方式。只讲理想,不求务实,无异于”空中楼阁”。使企业员工认同共同理想,唯一有效的办法是激励而非说教,把”服从社会”换成”奉献社会”,虽然从内容上变化了,但如何仍然采用空洞说教的方式,只能是换汤不换药,理想的激励作用不可能发挥出来。
我们在讲员工的理想和献身精神的同时,还要尽可能地改善员工的福利待遇水平。”依食足,知礼仪”,员工对一种企业文化、企业理念的认同感是以通过努力而获得合理的社会报偿为根基的,这种社会报偿包括现实的经济收入、长斯的福利前景、和谐的人际环境以及成就感和尊重感。人才是万科的资本,资本的流动是取决于收益率而非其它,人才又是最特别的一种资本,其价值的实现既是物制裁的,也是精神的,任何一方面的匮乏都将造成资本的损失。
我们在刘企业的理想的同时,在讲奉献探索与实践的经验的同时,还应清醒地意识到,探索、实践是一个承受苦难、奉献血泪的过程,而非夸夸其谈,哗众取宠。唯有业务一步一步地踏上新的峰顶,我们才可以骄傲地说,我们不仅奉献了失败的教训,更奉献了成功的经验和理想主义者永恒的人格力量……

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几个星期以来深圳股市所刮起的又一股强劲的风至今仍在继续之中。各个接受股票交易委托的证券部被成百上千的情绪激动的人们围得水汇不通。办公室、居所、公开场所、街头巷尾……几乎所有的场合都被这股旋风所波及。股票,又一次成为激动人心的热门话题。不同的人对这作出了不同的反应,但相同的一点则是,几乎所有的人都对之表示关注,为之牵动神经。
据言此次股市大潮热度之高超出90年股市高潮的程度,究其原因,除了股市规模扩大,深圳股民数量日人、卷入日深之外,外地资金和外地股民的大量涌入也是重要原因之一。近期深圳各大银行存款激增,历史将记下股票市场对深圳金融中心地位的形成所起的重要作用。换而言之,在深圳、上海所形成的股票热潮已通过各种渠道蔓延开去,逐步由局部向全国渗透,最终将可能发展成为一种全民性的股票运动。
毫无疑问,在深圳、上海所刮起的股市旋风具有深刻的政治、经济和社会背景;而同样无可置疑的是,这股股市旋风也将对日后的社会经济进程起到重要的作用。股票市场作为股份制这项重要改革制度的必然产物,一旦问世之后,也必将以其自身的力量和影响对其后的社会进程产生作用。
对今次的股票运动,尽管从不同的视点出发会得出不同的判断,但其在中国由重农的传统社会向重商的现代社会进化中的标志性地位则毋庸讳言。股票运动对农业经济和产品经济模式下所形成的封闭自守的思想意识和”日出而作,日入而息”的单一生活方式造成了巨大的冲击。它开阔了国民的视野,使麻木的神经开始变得敏感,使沉睡的灵魂开始骚动不安,并激起了一种对财富增长的雄心勃勃的追求和勇于冒险、勇于开拓的活跃精神,也为人们提供了一个更广阔的发挥才智和潜能的空间。
股票运动所唤醒的一种最重要的意识是投资意识以及随之而来的风险意识和冒险精神,而这些,无疑是造就”经济人”的前提,而”经济人”的诞生,则是创造高度繁荣的现代文明的必要条件。股票市场无疑将成为”经济人”的诞生,则是创造高度繁荣的现代文明的必要条件。股票市场无疑将成为”经济人”的摇篮。股票市场的起代,培养出了一批对国际国内政治经济形势有敏税观察力、对市场波动有迅速反应能力、勇于承受风险并敢于在风险中捕捉战机、达应市场经济运动规律的人才。股票市场以及诸如此类的商品经济下的产物的存在和发展,还使资产和劳动力作为个人生活的两种可以交叉但却根本不同的基本条件在概念划分上变得越来越有实际意义,并且使个人资产和自主经营者的概念在实际中日益成形。由此可能引起的社会变革将会是巨大而深远的。假如说,现代西方社会之所以形成今日的文明硕果,究其根源乃在于一种对财富无限增长的渴望和鼓励为满足这种渴望而采取合乎理性的行为的社会机制的话,那么,我们可以欣喜地说,在我们的社会土壤里,已经开始产生一种创造高度文明的基础。

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  企业应重视利用现有人才资源,寻找和调整经营结构,注意从实际出发,不求高、精、尖项目,以唯我所用、唯我能用为原则,展开灵活多变的经营模式,推动企业综合经营水平向更高层次前进。这就要求我们必须巩固和发展现有一切资源,加强人的作用和项目开发的深化,切忌”猴子搬玉米”和”三个和尚无水吃”的现象产生。最近,总部着手进行各业务口的人员和结构两方面的调整,以迎新形势发展的需要,是非常及时和重要的步骤。但是,我认为仅靠调整硬件是不够的,还应相应补充和完善现有的各项规章制度,通过两条腿走路终究要事半功倍。
  实践证明,凡体现国家、集体、个人,大、中、小利益关系较好的企业,经营效益日趋上升,反之,或一般或较差。在总结经验的基础上,一方面要看个人做出的贡献大小,另一方面要对照企业为此付出的代的多少,综合平衡。反映个人利益和企业利益比例关系时,必须细化每一个环节,尽可能有理有据,做到相应公平合理。深分是以贸为主的企业,其工作性质决定了其业务区分的明朗性。目彰的奖惩办法有着良好的收效,在一定程度上鼓舞和激励着员工的主动性,若在奖惩评比细则上进一步明确,完善中、长期福利事业的配套建设,调整人员结构,增加新生产量、注重向专业化方向深化的步伐等,定会产生更好作用。现提出以下几点不尽成熟的意见,抛砖引玉,供参考。
  一、企业对个人实行奖惩,其评比办法,要根据众多综合因素来体现。如完成任务额、创(超)利额、营业额、占用资金额、使用资金周期额、费用比例等多种数据,是制定奖惩办法的重要依据。假如把几种数据不同类别再定为A、B、C。还应把职员的综合素质表现,如工作责任心、服务质量、人为环境等划分为A、B、C。根据各部门接受当年指标额度情况,制定出种类中的A、B、C,以B为达标线,C为低标线,各种类定一个基数为标。做法上是把业务当年轻营状况以对比方式排队,从中列出A、B、C,分别档次不同予以适当奖励。
  按照企业整体创利情况,制定集体奖比例,奖额不宜过大,重在鼓励和介导集体荣誉感,培养团体精神。
  必须按照现有奖征制度暂行规定,有奖有惩,培养良好的竞争机制和鼓励员工再接再励,为企业做出更大的贡献。
  二、在短期目标管理中,实行奖励制度是一种较为实际的方法,不是最终目的。应该肯定,大多数员工都有一个共同的思想,即有一个宽松、和谐、稳定和充满理想和希望的工作环境,使之能够为此而终身奋斗。诸多工作环境中,以稳定性和希望化为主,体现在实际当中就是居室问题上。”安居”才能”乐业”,从这个观点出发,要认清两方面的困难,从中找出结合点而给予周全考虑:一是公司业务发展迅猛,人员大量增加而负担过多,企业不可能一下子解决问题,更不可能一步到位;二是职员确实面对种种忧虑和困难,长期没有一个目标也不是办法。
  船行万里,终要泊岸。大多数职员想得更多的是自己有一个”安乐窝”,符合”居者有其屋”的大政策。我们不妨选择一条求稳求长的道路供职员走下去,即企业长期目标–职员利益(住房制度)相挂钩的形式,明确地告诉职员,乘万科之船,扬万里之帆,行万家之益,得万人之心。职员眼的利益是能否过上”小康永平”,中期目标是能否获是能否获得自己的住房,远期目标是是否有退休保险。我们从企业的短、中、长期目标出发,制定出相应的符合个人短、中、长期利益的发展计划,将会极大地鼓励职员的奋发热情。
  企业短期目标–职员奖惩制度
  企业中期目标–职员住房制度
  企业长期目标–职员退休制度
  三、从新的一年开始,职员完成指标予以奖励,超额部分提成奖评定后,只做为职员购房的基金,不再发给个人。达到规定购房金额后,公司按规定办理房产转让给职员。职员购房基金超额部分为退休保险金,退休后,逐年发还给职员。同时,企业应制定与职员相互关系等配套条件。
  考虑到九一年以前的职工所做出的贡献,在计算问题上的复杂性,不宜过细来确认,防止出现纠纷,可以以年工基金和贡献基金来表现。在年工基金的计算上,一律设一个额度;贡献基金以职员当年职务划分,设高、中、低三个额度。若此计算方式比较难以处理或选其他途径或者干脆取消这种年度界限,一切从九二年开始。该项工作错综复杂,费时耗力,但是,应当看到它将产生的正面作用,所付出的努力和得到的东西成正比。最好选择一家贸易公司做为这项工作的试点单位,摸索经验,逐步扩大。
  四、为适应公司不断发展的需要,逐步减轻企业压力,集中资金投资于有利于企业产生后劲的中、长期项目,职员福利问题必须另辟新径,应积极寻找自建自用中员住宅的路子。运用职工手中的闲散资金,集资兴建(承担大部分成本)住宅,企业予以部分资贴等办法。根据深圳市房地产市场发展态势,地点的选择上稍偏远一些也是合宜的,现在还有这种机会,错过二、三年后,由于时间和政策的变化原因,这种机会更难寻求。
  
1992年2月20日

2000字

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湖北人精明能干,外省人喜欢用”九头鸟”来传言湖北人的厉害,既钦佩又羡慕,还有一点儿嫉妒。湖北人对此倒是自豪有余,记得有一年湖北电视台举办春节晚会,竟是在”腾飞吧,九头鸟!!’的呐喊声中结束,气氛非常热烈,使人情绪激动,促人大胆奋进,掀起了一个不小的高潮。
  说起万科的”九头鸟”,就得扯上四年前的”人才攻势”。那是88年在武汉、西安、深圳展开的三次人才招聘,其中收获最丰厚的就是武汉攻势。武汉地处九省通衢,素来是中南政治、文化、经济的中心城市,在人才资源上是可以与京、沪等地相提并论的。万科在武汉的招聘引起了小小的轰动,但让人联想起与”妻送郎、父送子”完全不同的情景,有不少人还是克服了很多阻力才踏上了南行的列车。
  这批”九头鸟”来到万科,主要被分配在工业公司工作。对高楼大厦的新奇,对南海之滨风物的欢欣,以及对万科现代化的写字楼的好感,一天天少了,而对生活的不习惯,对工作的不熟悉,则一天天多了,有的人还留恋起长江边上火沪似的武汉三镇。他们下班后常聚在一起谈论公司里的事,现任房地产部经理的姚牧民就是当时这批”九头鸟”的主心骨,他还曾代表”九头鸟”们就一些问题同公司老总们交涉。
  然而时至今日,不止姚牧民担当了地产这场重头戏的责任,其他”九头鸟”也都站到了不同的位置,成为重要的业务骨干,如工业公司的涂国庆、赵和平、冯继东等,近年来,还有更多新的”九头鸟”南飞而来,用自己鲜亮的羽翼为来自五湖四海的万科人群体增添了光彩。
  

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  王石总经理用人不拘一格,用词则有过之而无不及。每每见手下热情高涨、兴致勃勃,必赞之曰:”生猛海鲜!”被赞者则面露得色,就势于办公室内游走一番,以显其生猛英姿。
  生猛热情之人竞技状态必佳。若吾辈日日生猛,事事积极,万科宏图大展定指日可待。不过,若想永葆”生猛”,断不能忘记多往”海鲜池”里输点儿氧。
  

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本人大学毕业后就加入万科队列,工作近四个年头,从初出茅庐、满腔热情但又不知如何着手的学生,到业管部的骨干,到贸管部的主管,其间也经历过彷徨、困惑,也曾想跳槽,另谋他就,但终究找到了自己热爱的岗位。这里,我对人才的使用,谈一点体会及粗浅的看法。
一、 给人才选择的权利和机会,尊重他的选择
公司招聘机关报职员,往往把他安排到某一工作岗位,而职员应聘时,由于种种原因,往往也不知道新的岗位是否适合自己,工作一段时间后,他应有自己选择的机会,在某一部门工作不开心,到另一部门也许就能充分发挥,公司应给他多一些机会,现”内部招聘”的办法我很赞同。我本人来公司扣就换过几个部门,公司给了我施展的机会。我周围的同事很我离开了,有的被”炒”了,如果公司多看到他们的优点,用人之长,避人之短,给他们合适的机会,听听他们的选择,我想会增强公司职员的安定感。
二、 加强培训,发展才能,人尽其才
在学校学到的东西毕竟是很有限的,在工作中会发现越来越多自己不懂的东西,公司应结合各部门工作的实际,对员工进行培训,及时给他们”充电”。只要职员是积极向上、热情好学的,公司就应给他们再学习的机会,充分发掘现有职员的潜力,以适应公司发展的需要。
三、 科学管理,节省人才
各部门负责人应充分了解自己部门的职能,按工作范围的工作量来安排人员,做到因事设职,因职配人。部门人员的工作范围、权利、责任应当众明确,各人分管哪一摊,什么样的事你有决定权,你应承担什么责任,这些明确后才可能建立起清晰的管理网络,有条不紊地开展工作。
四、 注重人性,激励士气
作为领导者,应时时注意与员工的沟通,这种沟通包括对职工工作的评定、对部门工作目标、工作现状的分析,与职员思想、感情的沟通、交流等。职员的工作成绩应及时给予肯定,让他们了解到你对他们工作的看法,从而好的做到更好,不好的加以改进。时时与职员讨论部门的工作现状,能使他们有主人翁的责任感,让他们知道公司尊重他们的工作,尊重他们的意见和才能。领导者平易近人、关心下属则更有利于激励士气,一个集体发挥集体的力量。

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—-五谈人力资源

知人善任是对管理者素质的基本要求。韩信由”钻胯”的平民子弟而成为大将军,诸葛亮由躬耕的村夫而成为出神入化的军事家,等等,这些讲滥了的范例背后,总少不了”萧何月下追韩信”、”三顾茅庐”等典故,从一定的层面上反映了知人善任的重要性。
从反思的角度,最近几年针对忽视人的价值、个性,一度把人才的自我表现提到了很高的地位,对过去的”伯乐”提出了尖锐的批判。右以说,在万科过去八年中的人事政策中,这个思想产生的影响是决定性的,在提供人才脱颖而出、尊重人的个性、发挥人的价值等方面实起到了非常积极的作用,促成了万科企业文化的一个特点。
然而,过分强调人才的自我表现及忽视管理者对人才的知人善任,也必然带来了一些突出的弊端,对企业的长期稳定发展是不利的。其一,人才自生自灭,既很容易脱颖而出,又很容易靶花一现;其三,人才的个性膨胀,与企业完全是利用关系,人员流动性大;其三,人才各自为政,”你是人才,我也是人才”,都只对一个老板负责,互相”争宠”,难于协作和配合;其四,人才大于团队,组织上不讲科层制,管理层次、权限不可能适度分化;其五,人才培养脱节,有的中层管理人员为了维护自己的人才地位,甚至不惜压制和打击;其六,人才代替管理,管理者缺乏从根本上提高自身管理水不止的意识作冲动。
  只讲自我表现,还会导致人们在工作中的拈肥拣瘦,容易表现才能的事情大家都视作”肥缺”,从而却忽略了企业的基本建设,忽略了工作的扎实性。我们已经发现有些经理在任期间只求铺摊子,按个人兴趣”大干事业”,离任时留下的实实在在的的东西少得可怜。
   由此,结合万科开发人力资源的实际,当前要解决的问题已经不是自我表现不够,反而是知人善任不够 了。我们所说的知人善任至少要包涵这样几个意义:首先是了解人,即所误用知人。既要充分发现人才的能量,又要对其潜质有客观的认识,不至于一好百好;其次是适妆地用人,即所误用善于任。既不过早过急过多过重地用人,也不过晚过少过轻地用人,这里面有很大的人事管理水平问题;第三是以企业的利益衡量人的使用。举例而言,假设某位老和尚非常愿意加入万科,我们因此为他修一座庙以发挥他的长处,这虽然从表面上看是知人善任的,但却没有紧围绕企业发展的目标,是为用人而用人,从根本上是会损害企业的利益的。
   不解决好知人善于任与自我表现的关系,团结、求实的风气就难于形成,人才”明星制”就难于克服,实干的人们必然会为之失望。



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